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    亚搏体育官网既然团队管理要结合当地的文化,那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样,你要把中国人的缺点当成优点来看,才能够管好中国人,否则就无能为力。

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    以前,领导和下属之间是主从关系,领导者完全做主,下属要绝对服从,很专制,各方面有不同的意见也不方便沟通,几乎是领导的一言堂。而且,上下级的界线划分得过于清楚,大家受等级观念的限制很难一条心。因此,以前企业的组织力有限。现在时代不同了,我们应该转变观念,把主从关系改为主伴关系,即下属要陪伴领导,领导还要做主,一个团队没有头领,各自主张,步调不一致,那就变成有团没有队,有组织而没有组织力。但是,为了适应民主时代,主的定义应该有所改变:工作的时候,领导理应是主;工作以外的时间,就不一定以领导为主,领导也应该适当放下自己的身份,和下属打成一片。在不同的场合,遇到不同性质的情况,主与伴应该适当调整。

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    为什么中国人做事的方法跟外国人不一样?因为我们比较聪明:第一,我们不评点活人,人只要活着,就有变的可能,妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚;第二,我们用第三者来建立共识,而第三者永远是死人。比如说,公司里领导有意见的时候,他会说:如果胡雪岩(第三者)来处理这件事情,他会这么办。干部说:不,不,如果是胡雪岩,他会这样做。每一个人都说胡雪岩,而自己没有意见,这是最佳的方式。

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    人是观念的动物,这个特征对于中国人而言尤为明显,中国人一旦形成了某种观念,自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此,管理中国的团队需要从调整观念开始。

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    中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说,中国式管理就叫合理化管理,管到合理的地步就叫管理。

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    每个中国人都说要坦白一点,做人要正直,实际上到了紧要关头,谁也做不到。刘备就是因为坦白地说了一句自古废长立幼,取乱之道。若忧蔡氏权重,可徐徐削之,不可溺爱而立少子也,险些酿下杀身之祸。有些人闲聊时会讲一大堆道理,当我们碰到紧急问题的时候,他就跟你打马虎眼,因为祸从口出,他们不得不谨慎。只有真正关心你的人,才会在关键时刻给你指点迷津。中国人常常教育子女说,要去跟长辈多联系,其目的也在于此。平常多和长辈建立关系,多往来,让他们了解你,及时给你提供意见,你将受益无穷。

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    还有比较妙的方法,5块钱买进后,把货物拆成两部分,将其中的一部分以3块钱卖出去。一部分的货物根本没法使用,买方肯定还会买另一部分,而另一部分卖方可以定价为4块钱。这样,原本5块钱买进的货物最后可以卖到7块。这种方法后来被日本人学会了,日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。

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    你问一个美国人,这个事情是不是你负责的,他会肯定地说是或不是。当你问一个中国人同样的问题,他会告诉你我想想看。想想看的意思是,我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来,做一个判断就等于下赌注,具有风险性。

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    一个领导在创业初期,确实应该亲力亲为,带领大家一起奋斗;但当企业走上正轨后,领导就要逐渐放手,将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样,当一个小孩蹒跚学步时,你扶着他,他才敢走路,如果你一开始就撒手不管,小孩就会摔跤,以后他就不敢走。等他渐渐走得稳了,就要放开手,让他自己去尝试,如果此时你还不放心,还要扶着他,那他一辈子都不会走。

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    第三,中国人相信人会不断成长,西方人只关注你现在能不能为我所用。中国的企业主要看员工进来以后的表现,如果不能成长,就会让其离开,如果能成长,就不在乎其学历、出身。而西方企业着眼于现在,你胜任这份工作就来上班,胜任不了就另谋高就。中国企业把员工不能成长归咎于自己,而西方企业把员工不能成长归咎于员工个人。虽然中西方企业都重视培训,但培训的目的不同,西方企业是为自己训练人才,中国企业是为社会培养人才。

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    亚搏体育官网平台换言之,一个会领导的人,不会规定下属做什么、怎样做,而是促使其自发地表现自己。从这个层面上来看,中国人在自动自发的时候,可以成为世界上最优秀的人,而当我们被动的时候,又可能成为天底下最糟糕的人。团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队,其首要的工作在于培养团队成员自主自发的观念。

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    美国人没有忠诚的概念,只在乎我向谁报告。公司会明确告诉员工:谁是你的报告对象,你有事情应该找谁。美国人分工严密,每个人只知道自己所做的事情,而不了解其他人在做什么。与美国人打交道时,经常遇到这种情况,当你询问一件事,他说这不是我的工作,你问什么我都不知道,如果你再问他到底谁来负责此事,他会说我更不知道。美国人不是在敷衍了事,而是他确实不知道。这也是个人主义的一种表现。

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    中华文化具有极其旺盛的生命力,汉字是中华文化的外在表征,只要汉字继续存在,那么中华文化就不会消亡。

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    有的干部为了自身的利益,确实有意地回避这个问题,他怕长江后浪推前浪,新人会抢走他的位子。其实不然。新人顶替了你的位子,你还可以高升,为什么要小看自己呢?培养接班人不但要暗地里培养,还不能只培养一个人。一个领导真的要培养干部,就要让他轮调,让他从事过所有的业务,才知道他合适不合适。凡是直线升上来的,没有一个有好结果的。因为他的能力不够,眼界太窄,专业有限。只有那些调来调去、久经历练的人才适任。

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    到时候再看不是一种敷衍,而是有很深的含义:要问的话你就单独问,当着别人的面,我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候,无话不说;只要有第三者在场,就会含糊其辞。

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    亚搏体育官网外国有很多科学的管理理论,但是没有一个理论提到修己安人,这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性,就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看,上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意,就表示你的职位较低;当你的职位越来越高以后,你讲的话,会有人帮你散播出去,你做的动作,会有人添油加醋地模仿。

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    汉字跟西方的文字最大的不同是什么?西方文字以句为单位,一个单词是不能说明意思的;汉字以字为单位,一个字只要写出来,哪怕不认识,也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起,使得每个人可以观其形而知其音,观其形而明其意,这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的,带有犭的字,多半跟动物有关系,如猫、狗、猪等;带有心的字,多半跟心理活动有关系,如思、想、念等。

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    持经达变,用现在的话来说,就是生活的方式可以变,生活的法则不能变。生活方式必须变,不变的话就活不下去,在21世纪,你不可能还维持着日出而作,日落而息的生活习惯,而是更适应于朝九晚五的生活方式。但是生活的法则却不能轻易改变。

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    第三,做从的人要站在不从的立场来从,不能站在从的立场来从,即做从的人如果存心要顺从,存心要听主的话,甚至揣摩他的想法,那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝,只有可怕的爪牙,因为没有一个皇帝登基以后就下决心搞垮自己的社稷,他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去,而搞垮社稷的,是那些出馊主意的人,即所谓的佞臣。

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    因为美国人重视专业能力以及严格的法律约束,每个人都局限于自身的工作范围,而无视他人的工作内容,即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言,完全体现了自身的本位主义立场,以及坚持自己原则的特色。所以,美国人的矛盾和冲突难以协调。

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    日本团队中所表现出来的具有非常强烈的服从意识,没有太多的个人意见的特点,势必导致了无论对错团队成员都盲目听从上级命令的极端性。世界上最具人性化的管理其实是中国式的管理,而日本人对企业的态度只能称为愚忠。过分忠诚不是好现象,决策错误的时候会造成很大的祸患。中国人也重视忠诚,但反对愚忠。愚忠的人盲目地听从上级的命令,不会自己判断对错,这种人是典型的奴才。

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    公平是不可能做到的,但是可以做到公正,公正就是合理的不公平。很多中国人受到西方人思想的影响,把平等当做处事的价值观,这是行不通的。我们只能做到合理的平等,甚至合理的不平等。所以,领导千万记住,资源不足,机会有限,要告诉干部:我保证我很公正,但是希望各位谅解,我是不可能公平的,总要有个先来后到,同样的条件,我们让他先去……这样,去的人会感激你,因为他是被优先考虑的,而不是他应得的。没去的人也不会心生怨恨,因为你很公正。

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    一个领导不可以跟干部讲这种话:我对你这么好,你居然这样对我,你未免太没有良心了。这种话讲了只会对自己不利,因为你对他好,是你应该做的事情,他要不要对你好,由他来决定,这才叫交互主义。身为领导者,要做到该付出的都已付出,却不计回报。否则就变成投资,我们不能在人的身上投资,这是中国人最受不了的。在外国人那里,人就是资源,当然可以投资。

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    当一个领导问干部对于他的评价时,干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说:讲真话,不要说假话。我这个人,没有别的长处,闻过则喜。有些干部就上当了,对领导的过错直言不讳,这无异于自掘坟墓。

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    人员流动太大,造成整个组织不安定,因此美国的团队不敢把重心放在人上,而是高度的科学化,用事来形成组织。美国人的做法是,成立一家公司后,把重要的工作分门别类地写下来,分析得非常详细,这叫做工作分析;每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明,这叫做工作说明书;然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥,有时根本找不到合适的人,这就是美国人力资源管理的缺陷,企业只能找到一个平均人。如果这个人比要求的好,那这份工作会限制他的发展;如果他比要求的差,那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制,美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点,我帮你一点,是很正常的,但在美国绝对不行,都是各自为政。

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    构建中国式的团队,不要盲目学习别人的管理经验。在社会上流传着多学习没坏处的观点,我并不赞成这一点。人的大脑空间是有限的,如果不择良莠,什么东西都学,最后就会把自己的脑袋变成垃圾桶,乱得一塌糊涂,根本整理不出头绪来。

    2020-06-04李白

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    理是变通的,法则比较固定。中国人重视合理,却不一定要求合情,不要以为中国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内,有一句话叫升米恩,斗米仇说的就是这个道理。合理地对别人好,不能过分,过分就是溺爱,就是纵容;合理地帮助别人,也不能过分,过分就会害死他。

    2020-06-04孙膑

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    你问一个美国人,这个事情是不是你负责的,他会肯定地说是或不是。当你问一个中国人同样的问题,他会告诉你我想想看。想想看的意思是,我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来,做一个判断就等于下赌注,具有风险性。

    2020-06-04孙膑

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  • 1人1城?现役这10人八年没换队,一半可能被交易

    拿破仑 武则天

    有时候领导跟干部讲话要真真假假,比如,你在深圳,打电话到公司,说你已经到北京了,大概5分钟就可以到公司,然后看干部有怎样的反应;或者,你已经到北京了,然后打电话到公司,说你正在香港往回赶,结果5分钟就到了公司。这种故弄玄虚的做法,使得干部不清楚你的真正意图,所以他们也不敢欺骗你。

    2020-06-04乾隆

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    韩信 李清照

    我们有一个概念叫做经,中国人自古以来把经抓得牢牢的。经是根本的原则,不可以轻易改变,一个人如果没有基本的原则,变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变,就是说你不能够变得太离谱,谱就是经,离经就是叛道。持经达变是非常重要的,只有把中国人的经找出来,才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变,不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分,变的只是可变的部分,不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去,但是基本的东西从来没变过的。变的只是形式,而非本质,所以中国文化的本质是不会改变的。

    2020-06-04康熙

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    许多公司要求员工对工薪保密。这在美国公司是很容易做到的,美国人认为这是理所当然的。如果你问美国人的工资是多少,就会侵犯对方的隐私权。很多美国人到中国开公司,首先就要求员工对工薪保密。而中国的员工会胸有成竹地保证能做到。结果,没几天,员工的工资就成了公开的秘密。因为当别人问中国人的工资时,他绝不会像美国人那样,以这是我的隐私权来严词拒绝。中国人经常采取迂回战术:

    2020-06-03林徽因

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    中华文化具有极其旺盛的生命力,汉字是中华文化的外在表征,只要汉字继续存在,那么中华文化就不会消亡。

    2020-06-03张学良

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    所以说,当领导的要懂得考核的策略并将责、权移交给干部,而当干部的要懂得明哲保身,有了权力以后更要小心翼翼。如果领导买一部奔驰,你去买一部跟他一模一样的,就知道什么叫自掘坟墓了。这是很现实的问题,因为我们每天都在接触这些实际的东西,所有的纰漏都是由小问题导致的。我们不会拿着刀去杀人,也不会明着把公司的钱拿回家,凡是很明显的错误我们都不会犯,只会犯小错误,但是我认为,大错不犯,小错不断更可怕。

    2020-06-02

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